Il whistleblowing è un istituto che interessa molteplici discipline, tra le quali il diritto, l’economia, la scienza politica, la filosofia morale e la politica. Da tale vocazione poliedrica deriva l’indiscusso interesse che la dottrina e la giurisprudenza hanno riservato, in tempi recenti, a tale tematica (per quanto concerne il quadro sovranazionale, v. N. PARISI, La funzione del whistleblowing nel diritto internazionale ed europeo, in Lavoro Diritti Europa, n. 2/2020; per l’ordinamento nazionale, G. DAMIRI, Il sistema di protezione del whistleblower nel panorama normativo italiano, in Ratio iuris; a livello monografico, v. l’ampia disamina di E. BUSUITO (a cura di), La nuova disciplina del whistleblowing, Wolters Kluwer, 2023; se si vuole, A. Ripepi, Il TAR Lazio e la Corte di cassazione delimitano il perimetro applicativo della normativa in materia di whistleblowing: sì alla tutela, ma senza rinunciare alla proporzionalità, in www.rivistalabor.it, 16 luglio 2024; A. Ripepi, Quale tutela per il segnalante laddove il rapporto di lavoro sia cessato? La parola alla Corte europea dei diritti dell’uomo, nella stessa Rivista, 5 novembre 2024;da ultimo, per una trattazione completa e sistematica, v. R. CANTONE – N. PARISI – D.TAMBASCO( a cura di), Whistleblowing, Commentario sistematico alla disciplina del d. lgs. n. 24/2023, Giuffré, 2025; F. MARINELLI – P. TOMASSETTI( a cura di), Il diritto di whistleblowing: una lettura lavoristica, Giuffré,2025).

Oggi, un ruolo fondamentale è rivestito dalla Direttiva 2019/1937 (su cui v. C. SCALERANDI, Whistleblowing: facciamo il punto. Le novità della Cassazione e la direttiva europea, 17 maggio 2023, in www.rivistalabor.it).

La citata fonte europea prevede «uno stretto collegamento tra la segnalazione e il maltrattamento subito, direttamente o indirettamente, dalla persona segnalante, in quanto tale maltrattamento sia considerato una ritorsione e, di conseguenza, il soggetto segnalante possa beneficiare di protezione giuridica a tale riguardo. Una protezione efficace delle persone segnalanti quale mezzo per migliorare l’applicazione del diritto dell’Unione presuppone una definizione ampia del concetto di ritorsione, in cui rientri qualsiasi azione od omissione che si verifica nel contesto lavorativo e che arreca pregiudizio agli informatori. La presente direttiva non dovrebbe, tuttavia, impedire ai datori di lavoro adottino decisioni di natura lavorativa non determinate dalla segnalazione o dalla divulgazione pubblica» (così il considerando 44).

La “protezione giuridica” di cui discorre la Direttiva transita anche (e soprattutto) attraverso il meccanismo del riparto dell’onere probatorio.

La dottrina ha costantemente evidenziato come, ai fini dell’efficacia della protezione accordata al segnalatore civico contro i licenziamenti discriminatori e ritorsivi, fosse necessario regolamentare adeguatamente il profilo dell’onere probatorio concernente la suddetta caratterizzazione dell’atto di recesso datoriale (D. Tambasco, Eppur si muove: il nuovo sistema dei licenziamenti ritorsivi, in www.rivistalabor.it, 24 marzo 2024).

Occorre, sul punto, evidenziare che, già ai sensi dell’abrogato art. 54-bis, comma 7, d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, fosse «a carico dell’amministrazione pubblica … dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive, adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa».

Decisiva, da questo punto di vista, è stata la Direttiva 2019/1937/UE, che, armonizzando le normative nazionali dei diversi Stati membri, ha sancito gli standards di protezione del whistleblower, configurando un solido impianto di tutela a garanzia dell’attività di segnalazione (G. Damiri, op. cit., 9 ss.).

Oggi, infatti, l’art. 17 d.lgs. 10 marzo 2024, n. 23, dopo aver premesso che «gli enti o le persone di cui all’articolo 3 non possono subire alcuna ritorsione» (comma 1), specifica che, a vantaggio dei “segnalatori civici”, «si presume, salvo prova contraria, che il danno sia conseguenza di tale segnalazione, divulgazione pubblica o denuncia all’autorità giudiziaria o contabile» (comma 3), per poi individuare, al comma 4, le fattispecie che costituiscono ritorsione, in primis il licenziamento.

Tale innesto normativo deriva dalla considerazione per cui non sempre è facile fornire la prova di un comportamento discriminatorio, poiché le logiche interne di un’organizzazione potrebbero essere tentate di nascondere o coprire eventuali responsabilità, soprattutto quando queste ultime siano riconducibili a particolari figure apicali della stessa.

Pertanto, per l’ipotesi in esame, il legislatore ha optato per un’inversione secca dell’onere probatorio, a differenza di quanto accade con riferimento al regime probatorio agevolato previsto dall’art. 40 d.lgs. n. 198/2006 e dall’art. 28 d.lgs. n. 150/2011 nell’ambito del diritto antidiscriminatorio, in virtù del quale la parte ricorrente «è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta» (C. Colosimo, L’effettività delle tutele nei meccanismi di attenuazione e inversione dell’onere della prova, LDE, 20 luglio 2023). Sebbene diversi, tuttavia, i due interventi normativi evidenziano come, a fronte di situazioni di discriminazione/ritorsione, il legislatore intervenga sul meccanismo del riparto dell’onere probatorio, sia pure con esiti differenti.

Tornando al whistleblowing, risulta dunque superato il rischio di estensione, alla delicata fattispecie in esame, dei principi che, tradizionalmente, la giurisprudenza aveva affermato in materia di licenziamento ritorsivo, considerato nullo quando il motivo di ritorsione, come tale illecito, sia stato l’unico determinante, ai sensi del combinato disposto dell’art. 1418, secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c. (Cass. 8 agosto 2011, n. 17087).

Tuttavia, dal momento che, secondo tale impostazione tradizionale, il licenziamento ritorsivo e quello discriminatorio non sono equiparabili, potendosi applicare l’art. 1345 c.c. solo al primo, ne discende che l’onere della prova dell’esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio (da ultimo, Cass. 9 gennaio 2024, n. 741. V. anche Cass. 8 agosto 2011, n. 17087 cit.; Cass. 6 luglio 2022, n. 21465).

La novella legislativa, dunque, sembra risolvere i problemi derivanti dalla rigida applicazione dell’art. 2697 c.c., sebbene in dottrina siano state sollevate condivisibili perplessità circa il possibile, indiscriminato aumento di cause di lavoro fondate su semplici presunzioni o, addirittura, aspettative del lavoratore che, in antitesi con le ultime riforme della giustizia civile, anziché contribuire a deflazionare il processo del lavoro, lo appesantirebbero ulteriormente (G. Damiri, op. cit., 14).

Per quanto concerne la non cospicua giurisprudenza intervenuta in materia, occorre ricordare la pronuncia del Trib. Milano, sez. lav., 13 dicembre 2023, n. 3854, che, come è stato scritto, sembra svuotare di fatto la speciale protezione apprestata dal legislatore a favore dei soggetti segnalanti, nella parte in cui sostiene che “la norma, infatti, non modifica le regole di riparto dell’onere della prova, né introduce una presunzione relativa di correlazione causale tra segnalazione e adozione di misure aventi effetti negativi per il dipendente”, statuendo che “l’onere della prova in ordine al nesso di derivazione tra segnalazione e misura pregiudizievole grava interamente sulla parte che lo allega, alla stregua della regola generale di riparto dell’onere probatorio ex art. 2697 c.c., non derogata dalla disposizione speciale in esame” (D. Tambasco, Whistleblowing: presunzione di ritorsività od onere probatorio interamente a carico del segnalante? Le opposte pronunce di merito in materia di misure ritorsive, in www. ius.giuffrefl.it, 16 gennaio 2024; nello stesso senso, v. Corte d’Appello di Milano, 3 marzo 2023, n. 252).

Altra pronuncia che merita di essere ricordata è Trib. Salerno, sez. lav., 10 gennaio 2023, n. 13, che, nell’accertare la natura ritorsiva del provvedimento di mutamento del luogo di lavoro e delle mansioni del lavoratore, dichiarandone conseguentemente la nullità, rileva il mancato assolvimento da parte del datore di lavoro dell’onere di fornire la specifica dimostrazione che il mutamento delle mansioni (e del luogo di lavoro, pur successivamente ripristinato) del lavoratore fosse dovuto a ragioni estranee alla effettuazione della segnalazione all’Organismo di Vigilanza da parte dal dipendente ai sensi dell’art. 6, comma 2-bis, D. Lgs. n. 231/2001 (D. Tambasco, op. ult. cit.).

Infine, si registrano alcune recenti ordinanze cautelari emesse sia dalla magistratura del lavoro (Trib. Milano, sez. lav., ordinanza 20 agosto 2023) sia da quella amministrativa (Cons. Stato, sez. VI, ord. 25 agosto 2023, n. 3381), che hanno sospeso in via d’urgenza i provvedimenti datoriali adottati nei confronti di whistleblowers, presumendo la sussistenza del periculum in mora da una serie di indici obiettivi come la privazione dalla retribuzione e dal lavoro per un prolungato periodo di tempo, il coinvolgimento in una lunga vicenda giudiziaria, il percepimento di un reddito medio, l’irrogazione di un precedente provvedimento datoriale illegittimo, la natura oggettivamente lesiva degli atti datoriali e la durata dell’inattività lavorativa (D. Tambasco, op. ult. cit.).

La prima pronuncia in commento (Trib. Milano, 6 giugno 2025, n. 1680) si inserisce nel solco dell’onere della prova adottando un orientamento che appare conforme alla normativa vigente, con particolare riferimento all’art. 17 D. Lgs. n. 24/2023.

La vertenza in oggetto riguarda l’impugnazione di un licenziamento per giusta causa disposta nei confronti di un lavoratore, inquadrato come responsabile commerciale. Fin dalle fasi iniziali del rapporto di lavoro, il dipendente ha evidenziato una situazione di attrito con la sua superiore gerarchica, percepita come un’eccessiva limitazione della sua autonomia operativa e decisionale.

La situazione è degenerata in seguito alla partecipazione del lavoratore a una Global Survey aziendale, nella quale ha formulato giudizi critici, seppur in forma anonima, sul comportamento della propria responsabile. A dispetto dell’anonimato, l’indicazione di dipartimento e sede ha reso l’identificazione del compilatore possibile; la conoscenza da parte della superiore di tali critiche ha inasprito ulteriormente il clima lavorativo. Di conseguenza, il lavoratore ha inoltrato una segnalazione formale tramite il canale di whistleblowing, denunciando specifici comportamenti della responsabile.

Poco dopo la segnalazione, il lavoratore ha ricevuto una contestazione disciplinare con accuse di mancanza di iniziativa, difetti nella gestione della rete agenti, insubordinazione e proposte commerciali inappropriate. Contemporaneamente, l’azienda ha richiesto la restituzione degli strumenti aziendali e ha disattivato la casella di posta elettronica, escludendolo di fatto dalle attività lavorative. A breve distanza, il procedimento disciplinare si è concluso con il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore ha contestato il provvedimento, deducendone la nullità per motivo ritorsivo, sostenendo che si trattasse di una reazione alla sua segnalazione interna.

Il Tribunale di Milano ha riconosciuto la natura ritorsiva del licenziamento, evidenziando la stretta consequenzialità temporale tra la segnalazione di whistleblowing e il provvedimento sanzionatorio, nonché l’assenza di un motivo alternativo valido per la risoluzione del rapporto. A tal riguardo, è stato applicato l’art. 17, comma 2 del D. Lgs. n. 24/2023, che stabilisce una presunzione relativa di ritorsione per le misure sfavorevoli adottate dopo una segnalazione, con il conseguente onere della prova a carico del datore di lavoro.

Dato che l’azienda non ha fornito una prova sufficiente, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento per motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c., applicando di conseguenza la tutela reintegratoria forte prevista dall’art. 2, comma 1, D. Lgs. n. 23/2015.

La pronuncia è stata favorevolmente accolta dalla dottrina (D. Tambasco, Nullo il licenziamento per giusta causa successivo a una segnalazione di whistleblowing, in LPO, 14 luglio 2025), la quale ha sottolineato come la pronuncia milanese si distingua, in modo marcato, rispetto all’orientamento giurisprudenziale consolidatosi sotto la vigenza della L. n. 179/2017, segnando un significativo mutamento di prospettiva in merito al riparto dell’onere della prova nei giudizi relativi a condotte ritorsive successive a segnalazioni di whistleblowing.

La prassi applicativa precedente, infatti, aveva sostanzialmente neutralizzato la portata protettiva della disciplina, escludendo l’operatività di qualsiasi meccanismo presuntivo e richiedendo invece al lavoratore di dimostrare, in via diretta e stringente, il “nesso di derivazione tra segnalazione e misura pregiudizievole”.

Esempio di tale orientamento è Cass., ord. 6 dicembre 2024, n. 31343 (con mio commento, Onere della prova e whistleblowing: ancora qualche incertezza giurisprudenziale, in www.rivistalabor.it), che si esponeva, come ho già avuto modo di argomentare, ad alcune critiche in punto di inadeguatezza della tutela riservata al whistleblower, in contrasto con l’orientamento di fondo della citata Direttiva 2019/1937/UE e, soprattutto, con disposizioni di legge primaria, quali il comma 7 dell’art. 54-bis cit. e, oggi, l’art. 17 D. Lgs. 24/2023, che, come anticipato, pongono l’onere della prova della non ritorsività del licenziamento in capo al datore, e tanto in chiave di compiuta tutela del segnalante.

In quel caso, a fronte della riconosciuta infondatezza degli addebiti disciplinari e di una segnalazione ritualmente effettuata, in ossequio al disposto legislativo, l’onere della prova avrebbe dovuto essere assolto dal datore di lavoro, mentre la Corte affermava che «non sono emersi atti discriminatori o ritorsivi da parte della società, non essendo tali l’avvio di procedimento disciplinare sulla base di intervento delle forze dell’ordine chiamate in un contesto di contrasti tra dipendenti; e quindi non vi era obbligo di ulteriori dimostrazioni da parte della società», così invertendo i termini del ragionamento.

Così ragionando, residua il rischio di un contrasto con gli artt. 6 e 47 della CEDU sul piano del diritto a una tutela giurisdizionale effettiva, della quale il segnalatore civico rischia di restare sprovvisto in presenza di sostanziali abrogazioni per via giurisprudenziale del dettato normativo di cui si è dato atto.

Tra l’altro, con la decisione Gawlik v. Liechtenstein del 16 febbraio 2021, la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha contribuito ad affermare una definizione della fisionomia sovranazionale del whistleblowing orientata a inquadrarlo come derivato della libertà di espressione di cui all’art. 10 CEDU (F. Ponte, La Corte EDU sul whistleblowing: la libertà di espressione, i canali pubblici di segnalazione e una prospettiva non (ancora) italiana, DPCE online, 2/2021), libertà che, in quel caso, non appariva adeguatamente garantita.

La sentenza commentata, per converso, segna un’importante tappa verso il riconoscimento di un’effettiva tutela nei confronti dei segnalatori di illeciti, sancendo una corretta distribuzione dell’onere probatorio in giudizio.

Nella seconda pronuncia in esame (Trib. Milano, 3 marzo 2025, n. 985), si assiste a una vicenda molto complessa in fatto.

La ricorrente esponeva:

–          di essere stata assunta dalla società resistente nel mese di marzo 2003 e di essere stata addetta all’ufficio legale sino all’anno 2020, nel quale è stata spostata in un diverso ufficio;

–          che, dopo un percorso professionale con riscontri più che positivi da parte dei suoi responsabili, la situazione era cambiata a decorrere dal mese di marzo 2018;

–          che, in quel frangente, quale membro dell’organismo di Vigilanza della società, aveva dovuto denunciare un fatto grave, ovvero di essere stata costretta dalla sua responsabile a modificare l’offerta proveniente da alcuni avvocati e finalizzata alla partecipazione ad una gara in modo da favorire indebitamente altro studio legale;

–          che dopo tale denuncia, era stata convocata dalla Direttrice Generale nell’ambito di una riunione alla quale aveva preso parte anche la sua responsabile;

–          che, invece, di essere tutelata, come doveva essere per i casi di denuncia da parte dei componenti l’Organismo di Vigilanza, era stata minacciata;

–          che delle minacce era stata fatta segnalazione da parte del presidente dell’organismo di vigilanza, dato atto nella relazione annuale e comunicate al collegio sindacale;

–          che dall’aprile 2018, la responsabile aveva iniziato a serbare nei suoi confronti un atteggiamento vessatorio e umiliante, nonché di demansionamento;

–          che tale atteggiamento aveva ripercussioni sul suo state di salute che la costringeva, anche su consiglio dei medici ai quali si era rivolta, ad un periodo di astensione dal lavoro che si protraeva fine al mese di agosto 2020;

–        che, al suo rientro, era stata assegnata ad altro ufficio e non era stata rinnovata nella sua carica di membro interno dell’Organismo di Vigilanza;

–        che anche nel nuovo ufficio era proseguito il suo demansionamento;

–        che in data 25 marzo 2024, aveva ricevuto lettera di licenziamento per ragioni economiche.

Pertanto, con ricorso, denunciava una serie di condotte vessatorie e la nullità/illegittimità del licenziamento.

La società resistente, costituendosi, evidenziava le ragioni poste a fondamento del licenziamento economico, asseriva di aver adottato provvedimento disciplinare nei confronti della responsabile e deduceva che nei successivi quattro anni, a parte tre episodi sporadici e senza rilevanza, non erano pervenute altre segnalazioni da parte della ricorrente.

Il Tribunale evidenzia l’assenza di un effettivo nesso causale tra il fatto posto a fondamento del licenziamento per g.m.o. (presunta riduzione del fatturato) e la soppressione del posto di lavoro della ricorrente, atteso che dalla documentazione versata in atti si desumeva una florida situazione economica e finanziaria in capo a detta società.

Mancava, dunque, la prova della legittimità del licenziamento, incombente sulla società.

Il licenziamento è, dunque, illegittimo e ne deriva la reintegrazione sul posto di lavoro con riconoscimento di un’indennità massima pari a 12 mensilità.

Ciò non implica, invece, la nullità del licenziamento stesso, in quanto non sono state provate dal lavoratore condotte mobbizzanti, né tantomeno si ritiene possibile applicare l’apparato di tutele previsto per il whistleblower dal cit. art. 17 D. Lgs. 24/2023, in quanto difetta il presupposto della ritorsione da parte del datore, anch’esso non provato.

Antonino Ripepi, procuratore dello Stato in Reggio Calabria

Visualizza i documenti: Trib. Milano, 3 marzo 2025, n. 985; Trib. Milano, 6 giugno 2025, n. 1680

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