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Blocco licenziamenti covid e comporto: il concetto di gmo e le categorie concettuali del giurista

Con la sentenza 14 ottobre 2024, n. 26634, la Corte di cassazione dichiara che l’art. 46, primo comma del d.l. 17 marzo 2020, n. 18, per il quale, nel periodo di vigenza della norma, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n.604, costituisce norma che non è estensibile al recesso per superamento del periodo di comporto, in quanto ispirata dalla specifica ratio di tutela dei lavoratori dalle conseguenze negative sull’occupazione derivanti dal blocco o dalla riduzione dell’attività produttiva conseguente all’emergenza COVID-19. La specialità della norma ne esclude l’applicabilità in via analogica: come ha ritenuto questa Corte con la ordinanza di rimessione alla Corte costituzionale della questione del licenziamento del dirigente. La questione di costituzionalità prospettata non interferisce, tuttavia, con la decisione dell’odierna controversia, siccome interna al perimetro del licenziamento economico.

In effetti, Cass., 29 maggio 2024, n. 15025 (ma anche Cass., 29 maggio 2024, n. 15030) ha sollevato questione di legittimità costituzionale di detta norma, nella parte in cui non prevede il divieto di licenziamento individuale del dirigente per ragioni oggettive, rilevando che l’art. 10 l. n. 604/1966 esclude l’applicabilità di detta legge ai dirigenti, compreso l’art. 3 relativo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e individuando diversamente la ratio dell’art. 46, nel senso che la ratio di ordine pubblico è agevolmente individuabile nell’esigenza di evitare in via provvisoria che le generalizzate conseguenze economiche della pandemia si traducessero nella soppressione immediata di posti di lavoro, con immediata perdita della capacità reddituale dei dipendenti ed impossibilità di reimpiego.

Sarà da vedere se la Corte costituzionale si occuperà direttamente della costituzionalità della norma, o ammetterà la possibilità di un’interpretazione costituzionalmente orientata, nel senso che il legislatore emergenziale non s’era posto il problema di entrare nelle sottili categorie concettuali che caratterizzano il diritto del lavoro e la medesima ratio riguarda anche il licenziamento del dirigente.

Ma quanto al comporto, la stessa Cassazione altrove ha dichiarato che La fattispecie del licenziamento per superamento del periodo di comporto in caso di malattia costituisce un’ipotesi tipizzata di giustificato motivo di licenziamento (Cass. 3 aprile 2019, n. 9306).

E autorevole dottrina ha rilevato che L’esclusione dal divieto di licenziamento di quello per superamento del periodo di comporto non sarebbe coerente con la finalità di politica del lavoro adottata in considerazione dell’emergenza sanitaria (SCARPELLI, in RIDL, fasc.2, 2020, pag. 313).

Si ripropone dunque la questione di che cosa sia, in concreto, il giustificato motivo oggettivo, che l’art.3 l. n. 604/1966 definisce come determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Come è noto, sino a Cass. 16 marzo 2015, n.5173 tali ragioni non potevano consistere in una mera soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore strumentale ad un incremento di profitto: la soppressione del posto di lavoro doveva essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.

A partire da Cass. 7 dicembre 2016, n. 25201, invece, L’interpretazione letterale della norma, da cui occorre necessariamente muovere, esclude che per ritenere giustificato il licenziamento per motivo oggettivo debba ricorrere, ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta, un presupposto fattuale – che il datore di lavoro debba indefettibilmente provare ed il giudice conseguentemente accertare – identificabile nella sussistenza di “situazioni sfavorevoli” ovvero di “spese notevoli di carattere straordinario”, cui sia necessario fare fronte (sulla problematicità di tale orientamento sul piano dell’analisi microeconomica si veda il mio articolo in QG 24 luglio 2021).

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, pertanto, costituisce nel nostro ordinamento una categoria ancora sfuggente a un inquadramento concettuale chiaro e definito.

Non a caso, la stessa sentenza in commento esclude il parallelismo con il licenziamento del dirigente parlando di perimetro del licenziamento economico, non di giustificato motivo oggettivo: ma l’art. 46 parla di giustificato motivo oggettivo, non di licenziamento economico, e la categoria concettuale del licenziamento economico è priva di fondamento normativo nel nostro ordinamento.

Ci troviamo dunque in una delle perduranti aporie del nostro diritto del lavoro.

Con una seconda affermazione di principio la sentenza afferma infine che nel calcolo del periodo di comporto devono essere esclusi, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, in difetto di prova contraria: con la precisazione che la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità può essere costituita solo dalla dimostrazione dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa.

In tal modo, tuttavia, la sentenza omette di considerare che la malattia può essere interrotta non soltanto dalla ripresa dell’attività lavorativa, ma anche da cause diverse di sospensione legittima della prestazione di lavoro (ferie, aspettativa, cassa integrazione, maternità …).

Antonio Carbonelli, avvocato e filosofo in Brescia

Visualizza il documento: Cass., 14 ottobre 2024, n. 26634

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