Aggiornamenti, Contratto di lavoro

La normativa applicabile alle collaborazioni etero-organizzate e la questione del vaglio di compatibilità

La recente sentenza Tribunale di Civitavecchia 15 maggio 2024, n. 225, est. Bertillo, tratta una vicenda in cui è coinvolta una collaborazione etero-organizzata di cui all’art. 2, d.lgs. 81/2015.

Le seguenti riflessioni sono limitate alla parte della pronuncia relativa alla normativa applicabile all’istituto.

1. Il quadro normativo

L’art. 2, comma 1, d.lgs. 81/2015, stabilisce che:

“A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.”

Questo testo è il prodotto della modifica apportata dall’art. 1, comma 1, lett. a), nn. 1) e 2), DL 101/2019, convertito dalla L. 128/2019.

La legge delega (L. 183/2014) per ricordare che il suo art. 1, comma 7, stabilisce che:

“Allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali (…)”

È su questo punto della legge delega che si fonda la riforma delle collaborazioni autonome personali, coordinate e continuative in chiave di selezione e di disciplina di quelle etero-organizzate.

Due punti della delega richiamano invero l’attenzione: (i) l’obiettivo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro e (ii) quello di rendere i contratti di lavoro vigenti maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale.

E due considerazioni sembrano a ciò consequenziali: (i) quando si parla di lavoro si allude anche a quello autonomo e (ii) certamente se gli obiettivi era quelli esposti l’intervento non poteva essere in chiave di rigidità, intendendosi qui la rigidità dell’istituto e non il rigore delle tutele, aspetti che stanno su piani diversi.

Se è lecita e doverosa un’interpretazione sistematica, anche gli obiettivi dichiarati nella delega non possono essere ignorati.

2. Il Tribunale di Civitavecchia

La sentenza qui annotata, in relazione alla normativa applicabile, muove dal presupposto che, quando “il legislatore ha inteso escludere uno o più istituti di legge propri della disciplina del rapporto di lavoro subordinato da quella afferente ad altri rapporti non interamente riconducibili nell’alveo dell’art. 2094 c.c. lo ha fatto espressamente”.

Esemplificativo è il caso dei lavoratori subordinati che siano anche soci di cooperativa, per i quali l’applicabilità della tutela reintegratoria è stata espressamente esclusa (salvo quanto poi sancito dai vari arresti giurisprudenziali formatisi in materia) dall’art. 2, comma 1, legge n. 142/2001. Così pure è stata esclusa la tutela reintegratoria nei confronti delle organizzazioni di tendenza (art. 4, comma 1, L. 108/1990), e nei confronti dei lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici (art. 4, comma 2, legge n. 108/1990).

La pronuncia fa poi riferimento alla parte della nota Cass. 24/01/2020, n. 1663, in cui viene osservato che per le collaborazioni etero-organizzate “si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato”.

Viene menzionato anche il punto 29 di detta pronuncia, relativo all’applicazione della normativa sul lavoro subordinato in un’“ottica sia di prevenzione sia “rimediale”” e quindi con il fine di scoraggiare l’abuso di schermi contrattuali che a ciò si potrebbero prestare.

Il tribunale rileva che, anche la giurisprudenza di merito e il Ministero del Lavoro, nella circolare n. 3/2016, sostengono che «l’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato» include ogni istituto legale o contrattuale applicabile, in assenza di una clausola di esclusione.

Si conclude dunque per l’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato, ivi compresa la parte sui licenziamenti.

3. Un dubbio de iure condito

L’approccio della meccanica applicazione della disciplina del lavoro subordinato in modo integrale merita una riflessione.

Da un lato, il legislatore, con l’art. 2 d.lgs. 81/2015, ha esteso ai collaboratori etero-organizzati le tutele tipiche del lavoro subordinato, evidenziando la volontà di proteggere anche chi si trova in quella che è stata definita la “zona grigia” tra autonomia e subordinazione. Dall’altro, la riconosciuta natura autonoma di tali rapporti, fondata sulla libertà del lavoratore di determinare se e quando prestare l’opera e anche a favore di chi, si scontra con l’applicazione di istituti giuridici concepiti per la rigidità del lavoro subordinato.

4. La natura giuridica autonoma delle collaborazioni etero-organizzate

Le collaborazioni etero-organizzate rientrano nell’ambito del lavoro autonomo, in forma di collaborazione (prevalentemente) personale, coordinata e continuativa (art. 409 c.p.c.), ma con organizzazione del committente.

Dottrina e giurisprudenza sono concordemente orientate in questo senso.

Lo ha esplicitamente affermato Cass. 24/01/2020 n. 1663, che ha precisato come “non ritiene la Corte che sia necessario inquadrare la fattispecie litigiosa, come invece ha fatto la Corte di appello di Torino, in un tertium genus, intermedio tra autonomia e subordinazione, con la conseguente esigenza di selezionare la disciplina applicabile. (…) Si tratta, come detto, di una norma di disciplina, che non crea una nuova fattispecie.”.

Peraltro, sull’autonomia della prestazione, milita anche la modifica dell’art. 2 effettuata nel 2019, sul carattere (solo) “prevalentemente” personale della prestazione.

Il legislatore, con la norma di cui discutiamo, ha semplicemente preso atto delle difficoltà di qualificazione del rapporto – peraltro ingravescenti in un sistema economicamente sempre più complesso e articolato – e ha valutato che le stesse potessero essere meglio gestite “scavallando” a monte l’operazione qualificatoria o almeno rendendola più agevole, restringendola alla più tiepida verifica dell’etero-organizzazione.

Lo stesso ha al contempo inteso apprestare una tela omogenea a quella del lavoro subordinato, in casi di maggiore integrazione organizzativa del collaboratore autonomo, che lo avvicinano al lavoratore subordinato.

Peraltro, il dato della tutela del lavoratore autonomo – anche in condizioni di autonomia organizzativa – è una tendenza generale del nostro ordinamento come si può vedere anche nella successiva L. 81/2017 che, tra l’altro si applica alle collaborazioni coordinate e continuative “ordinarie” di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c.

L’operazione normativa contenuta nell’art. 2, d.lgs. 81/1015, non è però equiparabile a quella effettuata dagli abrogati art. 61 e ss. d.lgs. 276/2003 sulle c.d. collaborazioni a progetto. Ricordiamo tutti bene che l’assenza del progetto comportava la presunzione di subordinazione – iuris et de iure, almeno secondo i più – ai sensi dell’art. 69 della menzionata normativa. Il legislatore della riforma del 2015 poteva avventurarsi in una soluzione qualificatoria simile a quella propria di quella ormai lontana esperienza, ma non lo ha fatto.

5. La questione di compatibilità

È un dato di fatto, che il rapporto di lavoro autonomo, ancorché (prevalentemente) personale, coordinato e continuativo, è incompatibile per sua natura con alcune norme proprie del rapporto subordinato.

E così ad esempio il tema dello ius variandi.

Ha senso che il committente modifichi le mansioni del collaboratore autonomo in un ambito di naturale specializzazione del professionista?

E cosa dire del trasferimento del collaboratore da parte del committente?

E ancora, quale riflessione possiamo fare sull’obbligo di fedeltà nei termini di cui all’art. 2105 c.c. Il lavoratore autonomo può essere specializzato e la clientela alla quale si rivolge può facilmente operare nello stesso settore: pensiamo ad esempio ad un programmatore che operi in condizioni di pluricommittenza. Ove egli operasse in modalità etero organizzate, anche solo per specifici segmenti temporali, a ben vedere, non potrebbe prestare attività a favore di altri operatori concorrenti, con buona pace del rafforzamento delle “opportunità di ingresso nel mondo del lavoro” e della coerenza con le “attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo”, di cui alla legge delega.

E ancora, cosa dire sui diritti di precedenza? Sono compatibili nell’ambito del lavoro (genuinamente) autonomo con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo di cui alla delega?

Vi è da osservare che la prima dottrina che ha ragionato sul tema, si è posta tale dubbio. Più in particolare, essa ammette l’esistenza di “non secondari problemi di estensione dell’intero edificio delle norme di disciplina del rapporto di lavoro subordinato”, riferendosi ad esempio a quelle relative ai poteri gerarchico-direttivi ex art. 2104 c.c. o allo stesso ius variandi di cui all’art. 2103 c.c., che si rilevava non dovrebbero trovare applicazione con riguardo a rapporti in cui non viene dedotta in obbligazione una prestazione di facere eterodiretta. A. In tal senso PERULLI, “I lavoratori delle piattaforme e le collaborazioni etero-organizzate dal committente: una nuova frontiera regolativa per la Gig Economy?”, in Labor – Il Lavoro nel diritto, 2019, fasc. 3, p. 320.

La consistenza degli ostacoli sopra illustrati è innegabile e – a ben vedere – la questione non è stata ignorata dalla giurisprudenza.

Da un lato, circa la ratio della norma, la Suprema Corte, nella nota pronuncia 24 gennaio 2020 n. 1663, parla di scelta di politica legislativa volta ad assicurare la stessa protezione di cui gode il lavoratore subordinato anche a “prestatori evidentemente ritenuti in condizione di “debolezza” economica, operanti in una “zona grigia” tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea” e sottolinea che nel caso di etero organizzazione “si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato.” (punti 26 e 27).

Dall’altro, sempre la Suprema Corte, apre le porte alla questione della compatibilità.

Infatti, per un verso, nel punto 40 si legge “Del resto, la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che non potrebbe essere affidata ex post alla variabile interpretazione dei singoli giudici. In passato, quando il legislatore ha voluto assimilare o equiparare situazioni diverse al lavoro subordinato, ha precisato quali parti della disciplina della subordinazione dovevano trovare applicazione”. In tal senso la Corte si riferisce al lavoro del socio di cooperativa, alla materia dell’igiene e sicurezza e a quella previdenziale sulla maternità in relazione al lavoro autonomo.

Vi è il punto 33 nel quale la Corte, nell’escludere il tertium genus e nel descrivere la natura della etero organizzazione, precisa che il regime di autonomia dell’istituto è “integro nella fase genetica dell’accordo (per la rilevata facoltà del lavoratore ad obbligarsi o meno alla prestazione), ma non nella fase funzionale, di esecuzione del rapporto, relativamente alle modalità di prestazione (…)”.

Vi è infine il punto 41 nel quale si legge che “Non possono escludersi situazioni in cui l’applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese nell’ambito dell’art. 2094 c.c., ma si tratta di questione non rilevante nel caso sottoposto all’esame di questa Corte.”.

È chiara, dunque, la sensibilità della Suprema Corte nel cogliere l’essenza strutturale di questo tipo di rapporto e nel farsi carico della possibile necessità di selezionare le norme del lavoro subordinato da applicare se – per usare la medesima espressione della Corte – ontologicamente compatibili con le fattispecie da regolare.

Di grande visione sono due pronunce del Tribunale di Milano e segnatamente Trib. Milano 19 ottobre 2023 n. 3237 est. Di Leo e Trib. Milano 20 ottobre 2023 n. 3239 Di Leo.

In particolare, la norma che qui non passa il vaglio di compatibilità è l’art. 10, comma 1, d.lgs. 81/2015, nella parte in cui prevede che, in mancanza di prova di un contratto a tempo parziale, il rapporto tra le parti deve considerarsi a tempo pieno.

L’autonomia in fase genetica del rapporto viene infatti ritenuta strutturalmente incompatibile l’articolo 10 cit. con l’istituto di cui all’articolo 2 cit., poiché, anche dopo l’accertamento in questione, per il prosieguo della relazione lavorativa, il collaboratore, una volta correttamente inquadrato, deve pur mantenere la possibilità di scegliere liberamente, con ampia autonomia, se lavorare o meno e con quali turni (essendo presupposto della figura giuridica un’ampia autonomia nella fase genetica), con un risultato che sarebbe inconciliabile con l’accertamento di un rapporto a tempo pieno.

Per il vero anche Cort. App. Torino 04 febbraio 2019, Pres. Fierro Rel. Rocchetti, non aveva ritenuto praticabile un’estensione generalizzata della disciplina del lavoro subordinato alle co.co.org., optando invece per un’applicazione selettiva, limitata alle norme riguardanti la sicurezza e l’igiene, la retribuzione diretta e differita (quindi relativa all’inquadramento professionale), la contribuzione, i limiti di orario, le ferie e la previdenza (e non ad esempio, come diremo, quelle sul licenziamento).

In senso contrario Trib. Roma 15 giugno 2022 n. 5713 che invece sottolinea che, in assenza di una clausola di salvezza, non è necessario esaminare la compatibilità della disciplina del lavoro subordinato con le collaborazioni etero-organizzate, ed applica perciò le norme sul lavoro a termine di cui agli artt. 19 e ss., d.lgs. 81/2015.

Un certo dibattito vi è stato poi sull’applicazione alle collaborazioni etero organizzate della disciplina della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. In senso positivo, ad esempio, Trib. Milano 28 marzo 2021 decr. est. Moglia Trib. Firenze 24 novembre 2021 est. Davia; in senso contrario Trib. Firenze 09 febbraio 2021 n. 2425 est. Consani.

6. L’ambito dei licenziamenti

In questo quadro complesso e problematico non sono moltissime le pronunce che – al di fuori di casi di riqualificazione del rapporto in chiave di subordinazione – hanno trattato lo specifico tema del licenziamento con riguardo alle collaborazioni etero organizzate.

La sentenza Corte d’Appello di Torino 4 febbraio 2019, Pres. Fierro Rel. Rocchetti, in presenza di una riconosciuta fattispecie di etero organizzazione, ha ritenuto inapplicabile la normativa sui licenziamenti “posto che non vi è riconoscimento della subordinazione”, ma a ben vedere, altresì, perché non ha accertato l’interruzione, da parte della società, dei rapporti di lavoro in essere prima della loro scadenza.

Cass. 24 gennaio 2020 n. 1663, nello stesso caso, non ha trattato il tema in quanto non sottopostale.

Trib. Bologna 12 gennaio 2023 est. Zompì, ritenuta applicabilità dell’art 2, comma 1, d.lgs. 81/15 ai rapporti di lavoro dei riders, ha stabilito l’assoggettamento dei suddetti rapporti “alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato”, comprensiva delle norme previste in materia di recesso unilaterale di ciascuna delle parti e, per quanto riguarda il caso trattato, il regime delle tutele previste dalla L. 223/91, ivi comprese le procedure previste dall’art. 4 per l’ipotesi di licenziamento collettivo.

E poi c’è la qui annotata pronuncia del Tribunale di Civitavecchia n. 225/2024.

La questione di compatibilità si pone più che mai nell’ambito dei licenziamenti.

Il requisito causale per il licenziamento nel rapporto di lavoro subordinato si fonda in prima battuta sulla giusta causa e sul giustificato motivo soggettivo e oggettivo.

Sul piano soggettivo si può valutare se la natura autonoma del rapporto renda più adatte le clausole generali della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo rispetto alla risoluzione del contratto acausale o  a quella causale civilistica per notevole inadempimento.

È però evidente che, laddove si optasse per l’applicazione della normativa sul lavoro subordinato, non parrebbe coerente un’alterazione del percorso interpretativo delle nozioni di giusta causa e giustificato motivo soggettivo come stratificatosi nel tempo, oltre ai limiti dell’usuale adattamento al caso concreto. Un’ulteriore ibridazione dell’istituto non sarebbe infatti coerente con il rigore interpretativo ipotizzato, ossia con l’integrale applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Vi è inoltre da valutare se – fatte queste considerazioni – l’interpretazione dell’art. 2, d.lgs.  81/2015, in chiave di applicabilità della normativa sui licenziamenti alle collaborazioni etero-organizzate, sia coerente con l’obiettivo della delega di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro e quello di rendere i contratti di lavoro vigenti maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale.

È infatti probabile che le imprese non siano inclini ad avvalersi di lavoratori (realmente) autonomi, ancorché etero organizzati, se di fatto tali non siano sul piano estintivo del rapporto (come invece lo sono su quello genetico) ed altrettanto che la circostanza sia anche poco coerente con “contesto occupazionale” richiamato dalla delega. Sia chiaro che non ci si sta riferendo a una indisponibilità dell’impresa per eccesso di tutela ma per incoerenza della stessa con l’autonomia propria della collaborazione.

Quanto al giustificato motivo oggettivo, i temi che si presentano sono numerosi. Nel lavoro autonomo il vaglio delle esigenze del committente e della scelta dei collaboratori – riferendoci per questo ultimo aspetto al repêchage – ha davvero caratteri diversi che nel lavoro subordinato.

Vi sarebbe poi un’analisi da svolgere in relazione al licenziamento per superamento del periodo di comporto e per inidoneità sopravvenuta in un contesto dove l’an della prestazione è deciso liberamente dalle parti e nel quale l’attività offerta può avere tratti di spinta specializzazione in relazione a specifiche e variabili esigenze del committente.

Tutti aspetti davvero non secondari che imporrebbero una riflessione accurata da parte dell’interprete.

Nell’ambito della valutazione di compatibilità vi è da domandarsi altresì se la struttura sanzionatoria delle norme sui licenziamenti sia coerente con l’autonomia di un rapporto nel quale – non si smetterà mai di ricordarlo, come del resto fa la stessa Suprema Corte – l’an della prestazione è deciso liberamente dalle parti.

Può dirsi che il paradigma della tutela dei licenziamenti sia quello in forma specifica?

In effetti, dopo una prima fase di risacca successiva alle riforme del 2012 e del 2015, la reintegra ha dimostrato una notevole forza espansiva, anche, ma non solo, a seguito dei diversi interventi della Corte Costituzionale. Tra di essi la recente Cort. Cost. 128/2024 sfarina definitivamente l’impianto indennitario del licenziamento per motivi economici che era l’architrave dal Jobs Act.

E non solo si è raffinata l’estensione della reintegra –  pensiamo anche solamente al vizio di nullità per il licenziamento in malattia (Cass. SS.UU. 22 maggio 2018 n. 12568. Con qualche variante tra l’ambito della Riforma Fornero (Cass. 16 settembre 2022 n. 27334) e quello del Jobs Act (Cort. App. Torino 05 agosto 2022 n. 315, Pres. Rel. Milani e Cort. App. Milano 31 maggio 2022 n. 481).) – ma delle riforme si è certamente salvata la tutela reintegratoria nei casi di ritorsione.

In questo contesto, se forse non si può esattamente dire che il rimedio indennitario è residuale, certamente non su può parimenti sostenere che sia la regola.

Vi è quindi da domandarsi se sia coerente l’applicazione di una disciplina che prevede come proprio caposaldo la tecnica reintegratoria a un modello di lavoro in cui l’an della prestazione è variabile soggettivamente. Infatti, se è vero che le parti possono collocare o (anche) non collocare l’attività lavorativa nei tempi che concordano, tanto che la stessa applicazione di alcune norme sul tempo di lavoro è già stata esclusa, come è possibile affermare che le stesse non possono recedere dal rapporto o, ancora più che il lavoratore etero organizzato sia reintegrato nel posto di lavoro.

E reintegrato dove, se poi il committente sarà libero di non farlo lavorare?

7. Verso una soluzione non capricciosa, né giuridicamente arbitraria

La questione della compatibilità, dunque, esiste e non è ignorata né dalla dottrina, né dalla giurisprudenza.

Ed è intuitivo che una cosa è presidiare le collaborazioni etero-organizzate con tutele omogenee a quelle del varo subordinato in relazione alle prestazioni rese, altra è ridefinirne l’inquadramento, cosa che la disposizione non ha invece voluto, non essendo appunto una norma di fattispecie.

Qual è, dunque, la normativa compatibile con il lavoro autonomo etero organizzato?

La Suprema Corte rileva, da un lato, che la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che ritiene non potrebbe essere affidata ex post alla “variabile interpretazione” dei singoli giudici e, allo stesso tempo, afferma che non possono escludersi situazioni in cui l’applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia “ontologicamente incompatibile” con le fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese nell’ambito dell’art. 2094 c.c.

Un apparente cortocircuito, ma appunto solo apparente.

La variabilità dell’interpretazione del giudice non è elemento antigiuridico nel nostro ordinamento. È sufficiente la comune esperienza per avvedersi dell’esistenza di pronunce che pervengono a soluzioni interpretative anche diametralmente opposte ma in modo parimenti rigoroso e strutturato. Non è a questa evenienza che la Suprema Corte si riferiva. Ciò che in tutta probabilità voleva evitare è una selezione discrezionale della disciplina applicabile alle collaborazioni etero-organizzate. In altre parole, se un vaglio di compatibilità deve essere fatto – e la Corte in effetti lo ammette – esso va fondato su un criterio logico e coerente sul piano sistematico, che di fatto ne oggettivizzi le fondamenta.

Riterrei ad esempio arbitraria l’applicazione delle sole norme di favore, ossia i diritti (come l’art. 2120 c.c. sul TFR) e non quelle di sfavore, ossia le obbligazioni (come l’art. 2105 c.c. sulla fedeltà). Parimenti arbitrario appare quello che escluda alcuni dei soggetti in gioco, come gli enti previdenziali, quelli ispettivi e le organizzazioni sindacali, ponendoli su piani diversi.

Non sembra invece affatto arbitraria una selezione che metta a sistema la disciplina del lavoro subordinato in funzione di tutela – ossia di protezione – con il profilo che la Corte descrive nel passaggio fondamentale della sua pronuncia. Mi riferisco alla distinzione tra la fase genetica dell’accordo (per la rilevata facoltà del lavoratore ad obbligarsi o meno alla prestazione) nella quale è rilevato che l’autonomia rimane integra e la fase funzionale, ossia quella di esecuzione del rapporto, relativamente alle modalità di prestazione.

È sullo scoglio di questa distinzione che si infrange e si seleziona la disciplina applicabile.

Filippo Capurro, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Trib. Civitavecchia, 15 maggio 2024, n. 225

Scarica il commento in PDF

L'articolo La normativa applicabile alle collaborazioni etero-organizzate e la questione del vaglio di compatibilità sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.