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La Suprema Corte riafferma principi ormai noti in materia di discriminazioni ai danni dei docenti a tempo determinato

Come noto, in ambito nazionale si è registrato un contenzioso seriale vertente sulla seguente questione.

Numerosi docenti adiscono le vie legali rappresentando che, durante il periodo svolto alla dipendenze del Ministero dell’Istruzione e del Merito a tempo determinato, la retribuzione percepita sarebbe (o sarebbe stata) ingiustamente discriminatoria per violazione della clausola n. 4 dell’Accordo quadro allegato alla Direttiva n. 1999/70/CE del 28 giugno 1999, perché discriminatoria rispetto al trattamento economico spettante ai docenti a tempo indeterminato della medesima qualifica e anzianità di servizio

Su tali problematiche, v. M. A. Lonetti, Parità di trattamento economico per i precari della scuola: la Cassazione ribadisce il principio di non discriminazione rispetto ai docenti a tempo indeterminato, in www.rivistalabor.it, 5 aprile 2023; F. Negri, Secondo le Sezioni Unite agli insegnanti spetta il riconoscimento dei servizi pregressi non di ruolo, anche se prestati presso le scuole dell’infanzia, non solo in caso di immissione in ruolo nella scuola primaria, ma anche in caso di immissione in ruolo nella scuola secondaria, a commento di Cass., 20 luglio 2022, n. 22726, in www.rivistalabor.it, 25 agosto 2022;  V. A. Poso, Sui criteri di computo, senza discriminazione, dell’anzianità di servizio del personale scolastico, a commento di Cass., 21 settembre 2021, n. 25570, ibidem, 20 ottobre  2021; V. A. Poso, Le scuole private sono paritarie rispetto a quelle statali, ma non per il servizio preruolo dei docenti ai fini della ricostruzione della carriera, a commento di Corte Cost., 30 luglio 2021, n. 180, ibidem, 7 agosto 2021.

Ai sensi della clausola n. 4 dell’Accordo quadro citato, «Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive. 2. Se del caso, si applicherà il principio del pro-rata temporis. 3. Le disposizioni per l’applicazione di questa clausola saranno definite dagli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o dalle parti sociali stesse, viste le norme comunitarie e nazionali, i contratti collettivi e la prassi nazionali. 4. I criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro dovranno essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, eccetto quando criteri diversi in materia di periodo di anzianità siano giustificati da motivazioni oggettive».

La questione relativa al concretarsi di una discriminazione, sebbene attualmente sia risolta in modo univoco dalla giurisprudenza nazionale, è stata oggetto di un contrasto interpretativo.

Occorre ricordare, infatti, l’importante pronuncia della Corte di Giustizia UE, resa nella causa C-466/17 il 20.09.2018.

Segnatamente, la questione sottoposta all’attenzione del Giudice comunitario è stata articolata dal Giudice del rinvio nei seguenti termini: “1)  Se, ai fini dell’applicazione del principio di non discriminazione ex clausola 4 dell’accordo quadro, la circostanza riguardante l’iniziale verifica oggettiva della professionalità, mediante concorso pubblico, con esito positivo, costituisca un fattore riconducibile alle condizioni di formazione, di cui il giudice nazionale deve tener conto al fine di stabilire se sussista la comparabilità tra la situazione del lavoratore a tempo indeterminato e quella del lavoratore a tempo determinato, nonché al fine di accertare se ricorra una ragione oggettiva idonea a giustificare un diverso trattamento tra lavoratore a tempo indeterminato e lavoratore a tempo determinato;

2) se il principio di non discriminazione ex clausola 4 dell’accordo quadro osti a una norma interna, quale quella dettata dall’articolo 485, comma 1, del decreto legislativo n. 297, del 16 aprile 1994, la quale dispone che, ai fini della determinazione dell’anzianità di servizio al momento dell’immissione in ruolo con contratto a tempo indeterminato, fino a quattro anni il computo dei servizi svolti a tempo determinato si effettua per intero, mentre per quelli ulteriori si riduce di un terzo a fini giuridici e di due terzi a fini economici, in ragione della mancanza, ai fini dello svolgimento di lavoro a tempo determinato, di un’iniziale verifica oggettiva della professionalità, mediante concorso pubblico, con esito positivo;

3) se il principio di non discriminazione ex clausola 4 dell’accordo quadro osti a una norma interna, quale quella dettata dall’articolo 485, comma 1, del decreto legislativo n. 297, del 16 aprile 1994, la quale dispone che ai fini della determinazione dell’anzianità di servizio al momento dell’immissione in ruolo con contratto a tempo indeterminato, fino a quattro anni il computo dei servizi svolti a tempo determinato si effettua per intero, mentre per quelli ulteriori si riduce di un terzo a fini giuridici e di due terzi a fini economici, in ragione dell’obiettivo di evitare il prodursi di discriminazioni alla rovescia in danno dei dipendenti di ruolo assunti a seguito del superamento di un concorso pubblico”.

In particolare, la Corte di Giustizia UE si è soffermata sulla nozione di ragioni oggettive atte a giustificare una disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavori a tempo indeterminato.

In quest’ottica, è stato affermato che, secondo una costante giurisprudenza della Corte, la nozione di «ragioni oggettive» ai sensi della clausola 4, punti 1 e/o 4, dell’accordo quadro deve essere intesa nel senso che essa non consente di giustificare una differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato con il fatto che tale differenza è prevista da una norma nazionale generale e astratta, quale una legge o un contratto collettivo (sentenza del 5 giugno 2018, Montero Mateos, C 677/16, EU:C:2018:393, punto 56 e la giurisprudenza ivi citata).

Detta nozione richiede che la disparità di trattamento constatata sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti, che contraddistinguono la condizione di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui essa si inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda a una reale necessità, sia idonea a conseguire l’obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria.

I suddetti elementi possono risultare segnatamente dalla particolare natura delle mansioni per l’espletamento delle quali sono stati conclusi contratti a tempo determinato e dalle caratteristiche inerenti a queste ultime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro (sentenza del 5 giugno 2018, Montero Mateos, C 677/16).

Delineato il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, si è osservato, per quanto qui interessa, che, per giustificare la differenza di trattamento allegata nel procedimento principale, il governo italiano ha argomentato la necessità di rispecchiare il fatto che l’esperienza dei docenti a tempo determinato non può essere interamente comparata a quella dei loro colleghi che sono dipendenti pubblici di ruolo assunti tramite concorso.

Contrariamente a questi ultimi, i docenti a tempo determinato sarebbero spesso chiamati ad effettuare prestazioni di sostituzione temporanea e a insegnare svariate materie. Inoltre, essi sarebbero soggetti a un sistema di computo del tempo effettuato che differisce da quello applicabile ai dipendenti pubblici di ruolo.

Alla luce di tali differenze, sia da un punto di vista qualitativo sia da un punto di vista quantitativo, e al fine di evitare qualsiasi discriminazione alla rovescia a danno dei dipendenti pubblici assunti mediante concorso, il governo italiano ritiene giustificato applicare un coefficiente di riduzione al momento di computare l’anzianità di servizio maturata nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato.

Pertanto, si è affermato che gli obiettivi perseguiti dal governo italiano, consistenti, da un lato, nel rispecchiare le differenze nell’attività lavorativa tra le due categorie di lavoratori in questione e, dall’altro, nell’evitare il prodursi di discriminazioni alla rovescia nei confronti dei dipendenti pubblici di ruolo assunti a seguito del superamento di un concorso generale, possono essere considerati come configuranti una «ragione oggettiva», ai sensi della clausola 4, punti 1 e/o 4, dell’accordo quadro, nei limiti in cui essi rispondano a una reale necessità, siano idonei a conseguire l’obiettivo perseguito e siano necessari a tale fine.

Si legge in tale fondamentale sentenza: «Fatte salve le verifiche rientranti nella competenza esclusiva del giudice del rinvio, si deve ammettere che gli obiettivi invocati dal governo italiano nel caso di specie possono essere legittimamente considerati rispondenti a una reale necessità.

Risulta infatti dalle osservazioni di tale governo che la normativa nazionale di cui al procedimento principale mira, in parte, a rispecchiare le differenze tra l’esperienza acquisita dai docenti assunti mediante concorso e quella acquisita dai docenti assunti in base ai titoli, a motivo della diversità delle materie, delle condizioni e degli orari in cui questi ultimi devono intervenire, in particolare nell’ambito di incarichi di sostituzione di altri docenti.

Il governo italiano sostiene che, a causa dell’eterogeneità di tali situazioni, le prestazioni fornite dai docenti a tempo determinato per un periodo di almeno 180 giorni in un anno, vale a dire circa due terzi di un anno scolastico, sono computate dalla normativa nazionale come annualità complete. Fatta salva la verifica di tali elementi da parte del giudice del rinvio, un siffatto obiettivo appare conforme al principio del «pro-rata temporis» cui fa espressamente riferimento la clausola 4, punto 2, dell’accordo quadro».

Il Giudice sovranazionale ha quindi concluso affermando che: «Alla luce di tali elementi, non si può ritenere che una normativa nazionale come quella di cui al procedimento principale, la quale consente di tener conto dell’anzianità eccedente i quattro anni maturata nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato solo nella misura dei due terzi, vada oltre quanto è necessario per conseguire gli obiettivi precedentemente esaminati e raggiungere un equilibrio tra i legittimi interessi dei lavoratori a tempo determinato e quelli dei lavoratori a tempo indeterminato, nel rispetto dei valori di meritocrazia e delle considerazioni di imparzialità e di efficacia dell’amministrazione su cui si basano le assunzioni mediante concorso. … Ne consegue che, fatte salve le verifiche che spettano al giudice del rinvio, gli elementi invocati dal governo italiano per giustificare la differenza di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato costituiscono una «ragione oggettiva» ai sensi della clausola 4, punti 1 e/o 4, dell’accordo quadro».

In conclusione, alla luce delle suesposte considerazioni, alle questioni sollevate è stato risposto « che la clausola 4 dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale come quella di cui al procedimento principale, la quale, ai fini dell’inquadramento di un lavoratore in una categoria retributiva al momento della sua assunzione in base ai titoli come dipendente pubblico di ruolo, tenga conto dei periodi di servizio prestati nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato in misura integrale fino al quarto anno e poi, oltre tale limite, parzialmente, a concorrenza dei due terzi».

Effettivamente, tracce di questa giurisprudenza si rinvengono anche in un inciso della sentenza in commento, laddove si legge: «La Clausola 4, pertanto, vale a prevenire abusi della contrattazione a tempo determinato e a garantire un eguale trattamento al lavoratore a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato – salvo che non vi siano ragioni oggettive che giustifichino un trattamento differenziato – e va letta alla luce del principio per cui il principio di non discriminazione è stato attuato e concretizzato solo con riferimento alle differenze di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in situazioni comparabili, con la conseguenza che le eventuali differenze di trattamento tra determinate categorie di personale a tempo determinato non rientrano nell’ambito del principio di non discriminazione sancito da detto accordo quadro» (Cass., 9 agosto 2024, n. 22640; enfasi aggiunta).

Le “ragioni oggettive” – sulle quali, come visto, risulta costruito il nucleo concettuale della sentenza resa in causa C-466/17, che aveva dimostrato apertura nei confronti delle argomentazioni del governo italiano – sono state tuttavia ritenute inesistenti dalla giurisprudenza di legittimità, ormai consolidatasi.

Nel caso in esame, infatti, la Cassazione conferma i principi recentemente affermati in relazione a vicende sovrapponibili (Cass., ord. 29 dicembre 2022, n. 38100).

Invero, la Clausola 4 dell’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, attuato dalla Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999, relativa al principio di non discriminazione nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, mira a dare applicazione a tale principio al fine di impedire che un rapporto di impiego a tempo determinato venga utilizzato da un datore di lavoro per privare il lavoratore di diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato (sentenza CGUE del 13 gennaio 2022, YT, C-282/19, EU:C:2022:3, punto 73; sentenza CGUE del 17 marzo 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, punto 49).

Essa, pertanto, vale a prevenire abusi della contrattazione a tempo determinato e a garantire un eguale trattamento al lavoratore a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato – salvo che non vi siano ragioni oggettive che giustifichino un trattamento differenziato – e va letta alla luce del principio per cui il principio di non discriminazione è stato attuato e concretizzato solo con riferimento alle differenze di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in situazioni comparabili, con la conseguenza che le eventuali differenze di trattamento tra determinate categorie di personale a tempo determinato non rientrano nell’ambito del principio di non discriminazione sancito da detto accordo quadro (in tal senso, CGUE sentenza del 21 novembre 2018, Viejobueno Ibanez e de la Vara Gonzalez, C-245/17, EU:C:2018:934, punto 51 e giurisprudenza ivi citata).

La sua logica, quindi, richiede una comparazione delle singole condizioni di impiego previste nel contratto a tempo determinato e in quello a tempo indeterminato ad esso paragonabile, al fine di verificare se il lavoratore a tempo determinato benefici di un trattamento deteriore non giustificato da ragioni oggettive, da ciò conseguendo che una valutazione globale delle condizioni di impiego non può giungere al risultato di giustificare un ingiustificato trattamento deteriore.

In particolare, l’esame delle condizioni di impiego deve considerare tutti gli aspetti del contratto che possono incidere sulla parte del trattamento (nel caso de quo, economico) che viene in considerazione, in quanto un apparente svantaggio potrebbe essere compensato in qualche modo da altra clausola del contratto a tempo determinato ma ciò che rileva è che, ai fini di detta comparazione, siano prese in esame condizioni di impiego rilevanti nella specie.

Da questo punto di vista, la Cassazione ha sempre affermato che le differenze di disciplina intercorrenti in astratto tra contratto a tempo indeterminato e determinato in ambito scolastico fossero insufficienti a radicare una “ragione oggettiva” che potesse sorreggere una disparità di trattamento, considerata dunque irragionevole.

Nella presente controversia, la Corte territoriale aveva tenuto conto, per determinare la portata della discriminazione patita dal ricorrente con riferimento al servizio prestato, del fatto che il lavoratore avesse percepito degli emolumenti qualificati come indennità di ferie non godute e indennità di disoccupazione.

Aveva, pertanto, ritenuto di procedere alla detrazione degli importi di tali indennità dall’importo complessivo spettante all’odierno ricorrente quello spettante in applicazione della menzionata Clausola 4 dell’Accordo quadro.

Le conclusioni della Corte territoriale, però, non vengono giudicate condivisibili dalla Cassazione in quanto, come già osservato, la comparazione rilevante ai fini dell’applicazione della citata Clausola 4 dell’Accordo Quadro deve riguardare le condizioni di impiego del lavoratore a tempo determinato e di quello a tempo indeterminato e tali condizioni devono concernere lavoratori “comparabili”, risultando in particolare non possibile mettere a raffronto istituti che caratterizzano il lavoro determinato e quello indeterminato in maniera tale da non potere essere accostati.

Fra tali istituti, a giudizio della Corte, si ricomprendono le indennità per ferie non godute e le indennità di disoccupazione percepite dal personale precario, in quanto entrambe dette indennità operano in un momento in cui il rapporto a tempo determinato è cessato e sono dichiaratamente conseguenza, appunto, della provvisorietà dello stesso, perché la prima serve a monetizzare le ferie non godute durante lo svolgimento del detto rapporto e la seconda vale a consentire il sostentamento dell’ex dipendente che non riceve più la sua retribuzione al termine del contratto.

Dette indennità, allora, non possono assumere valore per la comparazione ex Clausola 4 dell’Accordo Quadro in quanto nel rapporto a tempo indeterminato non vi sono delle condizioni di impiego che siano paragonabili, negli stessi termini e con riferimento ai medesimi presupposti di operatività, a quelle che, nel lavoro precario, giustificano il versamento delle indennità de quibus, né può sostenersi che vi sia analogia fra l’indennità per ferie non godute degli insegnanti precari e il trattamento dei lavoratori di ruolo – come argomenta la decisione impugnata – atteso che, mentre i primi beneficiano dell’istituto dopo la fine del rapporto e sul presupposto di non essere stati in ferie, i secondi, invece, usufruiscono in via ordinaria di ferie retribuite.

Allo stesso modo, l’indennità di disoccupazione è erogata quando non vi è più un impiego del dipendente precario per la scadenza naturale dell’incarico laddove, al contrario, il rapporto del personale di ruolo è a tempo indeterminato e, quindi, in linea di principio, non è prevedibile si ponga, per identiche ragioni e con analoghe modalità, il problema dell’erogazione di siffatta indennità.

In sintesi, quindi, le indennità di ferie non godute e di disoccupazione percepite dai precari della scuola pubblica sono due istituti che mirano ad ovviare ai disagi specifici che il personale non di ruolo, diversamente da quello di ruolo, deve affrontare in occasione delle frequenti interruzioni dell’impiego.

Da tali premesse consegue che la Corte territoriale, nel detrarre l’importo delle menzionate indennità da quanto spettante al ricorrente, ha applicato la citata Clausola 4 con modalità che, più che rimuovere le discriminazioni patite dal personale precario, hanno eliminato le specificità del rapporto a tempo determinato a danno di quest’ultimo.

Così operando, ha realizzato un effetto esattamente opposto rispetto a quello perseguito dalla medesima Clausola 4, atteso che la decisione della Corte bresciana ha favorito, economicamente e normativamente, il lavoro a tempo indeterminato in confronto a quello a termine.

Nei propri precedenti, peraltro, la Corte aveva anche chiarito che non risulta neppure possibile il richiamo al meccanismo dell’aliunde perceptum, perché l’indennità per ferie non godute si ricollega proprio a ferie di cui il lavoratore precario non ha usufruito e, quindi, non si aggiunge a qualcosa di cui egli abbia beneficiato.

In definitiva, la Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui, in applicazione della Clausola 4 dell’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, attuato dalla Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999, relativa al principio di non discriminazione, i docenti a tempo determinato hanno diritto, a parità di condizioni di impiego, alla piena equiparazione del proprio trattamento retributivo a quello del personale assunto come docente con contratto a tempo indeterminato ed alla conseguente ricostruzione della loro carriera agli effetti economici, con condanna del resistente a provvedere ai relativi adeguamenti retributivi e a corrispondere le differenze stipendiali riconosciute dal contratto collettivo di comparto in base all’anzianità maturata per il periodo effettivamente lavorato, senza che da tale importo possano essere detratte le somme già percepite a titolo di indennità per ferie non godute e di indennità di disoccupazione.

Antonino Ripepi, procuratore dello Stato in Reggio Calabria

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 9 agosto 2024, n. 22640

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