Condanna penale e fiducia nel rapporto di lavoro: due pronunce della Corte di cassazione sul recesso per giusta causa
Due recenti ordinanze della Corte di cassazione fanno il punto sull’esercizio del recesso per giusta causa da parte del datore di lavoro in presenza di una condanna penale a carico del lavoratore (Cass. n. 4458 del 20 febbraio 2024 e Cass. n. 8902 del 4 aprile 2024 2024).
Queste pronunce si inseriscono in un più vasto dibattito dottrinale e giurisprudenziale riguardante l’istituto del recesso unilaterale per giusta causa, sottolineando che la legittimità del licenziamento per giusta causa deve fondarsi su una seria compromissione della fiducia riposta dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore (sul punto si veda Bellini, Le violazioni procedurali reiterate in un ristretto arco temporale integrano una giusta causa di licenziamento poiché proiettano – pro-futuro – il “modus operandi” del lavoratore, in Labor, www.rivistalabor.it, 27 maggio 2024).
L’istituto del recesso per giusta causa, disciplinato dall’art. 2119 c.c. e dall’art. art.1 L. 604 del 1996, riconosce al datore di lavoro il diritto di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro in ragione di fatti o circostanze che non consentono una ordinata prosecuzione del rapporto.
L’individuazione di questi fatti o circostanze nel caso concreto, però, risulta controversa perché in dottrina non vi è una nozione unanime di giusta causa. Sul punto si registrano due differenti interpretazioni (per un approfondimento, si veda Zangari, Licenziamento, in Enc. dir., vol. XXIV, 1974, passim).
Secondo un primo orientamento, c.d. tesi contrattuale, il recesso per giusta causa da parte del datore di lavoro è esperibile nei soli casi in cui il lavoratore commette un inadempimento contrattuale; mentre, è escluso il potere del datore di lavoro di recedere dal contratto per motivi non esplicitati nello stesso.
Questa impostazione si giustifica in ragione della dogmatica del contratto, che, non riconoscendo rilevanza ai motivi, impedisce al datore di lavoro di giustificare il suo recesso unilaterale oltre quanto espressamente pattuito nel contratto.
Si tratta di un approccio volto a riconoscere una maggior tutela al lavoratore impedendo al datore di lavoro di recedere ad nutum dal contratto (più diffusamente si veda, Sordi, sub. art. 2119, in Codice civile Commentato, diretto da F. Di Marzio, 2016, Milano, p. 2679 ss.).
Un secondo e più diffuso orientamento, invece, sostiene che il recesso per giusta causa comprende non solo gravi inadempimenti contrattuali, ma anche circostanze o situazioni esterne al rapporto di lavoro, purché quest’ultime compromettano il rapporto fiduciario tra le parti (c.d. approccio oggettivo). Questo approccio riconosce rilevanza giuridica all’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro, che viene considerato alla stregua di un elemento presupposto al contratto (più diffusamente si veda, Sordi, op. cit.).
Seguendo questa impostazione, le previsioni del contratto collettivo sono considerate meramente esemplificative dei doveri contrattuali del lavoratore, e il datore di lavoro può recedere dal contratto ogni volta che il lavoratore realizzi un comportamento che comprometta la fiducia dello stesso. In breve: il concetto di giusta causa viene inteso come una clausola generale che si auto-integra attraverso un richiamo agli standards sociali che di volta in volta vengono in rilievo(sul punto, si veda Fabiani, Clausola generale, in Enc. dir., Annali V, 2012, p. 183 ss.; nonché, Grivet Fetà, La giusta causa di licenziamento tra precetto normativo, disamina delle condotte concrete e integrazione giurisprudenziale, in Labor,www.rivistalabor.it,12 novembre 2022).
Il controllo sul recesso per giusta causa è riservato al giudice di merito, il quale valuta se i fatti contestati al lavoratore avrebbero potuto compromettere la fiducia del datore di lavoro medio, evitando così un abuso del diritto riconosciuto a quest’ultimo (sul punto si vedano, sempre in Labor, www.rivistalabor.it, Caro, La funzione del giudizio di proporzionalità mirato a verificare l’integrazione, o no, della giusta causa di licenziamento,16 luglio 2023; Scalerandi, L’accertamento della giusta causa di licenziamento: accurata indagine degli elementi di fatto, 16 dicembre 2022)
. Il datore di lavoro deve dimostrare che, nonostante il comportamento del lavoratore non infranga una specifica disposizione contrattuale, tale comportamento abbia fatto venir meno la fiducia nella corretta esecuzione delle future prestazioni lavorative (sul punto si vedano, sempre in questa rivista, Huge, Il licenziamento per giusta causa: la valutazione della Corte di cassazione nella ordinanza 14 marzo 2024, n. 6827; MUGNAI, La condotta extra lavorativa non costituisce giusta causa di licenziamento quando non sia idonea ad incidere sul vincolo fiduciario,15 giugno 2024).
L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. compiuta dal giudice di merito è sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito contenga una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards esistenti nella realtà sociale; si esclude, di contro, l’ammissibilità delle contestazioni generiche.
La giurisprudenza qui in commento sposa questo secondo approccio: riconosce al datore di lavoro la possibilità di esercitare il recesso per giusta causa anche oltre i casi di infrazione disciplinare previsti dal contratto collettivo, purché il comportamento del lavoratore abbia reciso il legame fiduciario.
Nei casi concreti sottoposti alla Corte, però, il rapporto fiduciario non è risultato compromesso dai fatti contestati in sede penale.
A tal riguardo, in primo luogo, si è evidenziato che i fatti addebitati penalmente ai lavoratori sono molto risalenti nel tempo ed erano conoscibili dal datore di lavoro già al momento della stipula del contratto di lavoro.
Entrambe le pronunce richiamano una massima precedente: «In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare “stricto iure” una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, la sua ipotetica violazione sanzionabile ai sensi dell’art. 2106 c.c.; condotte costituenti reato, sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, ed anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, possono, tuttavia, integrare giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino – attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto – incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza» (Cass., 29 novembre 2016, n. 24259).
In secondo luogo, si è osservato che le condotte addebitate penalmente a lavoratore – tenuto conto di tutte le circostanze del caso concreto (tra cui le mansioni svolte) e degli standards sociali di riferimento – non erano comunque suscettibili di compromettere la fiducia che il datore di lavoro ha riposto nei confronti del lavoratore.
In conclusione, la Corte ribadisce che le condotte costituenti reato possono integrare giusta causa di licenziamento sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile durante il rapporto e risultino (in concreto) incompatibili con il vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro.
Antonino Giuseppe Arnò, dottorando di ricerca nell’Università degli Studi Mediterranea di Reggio Calabria
Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 20 febbraio 2024, n. 4458; Cass., ordinanza 4 aprile 2024, n. 8902
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