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La Corte di Giustizia dell’Unione Europea afferma l’applicabilità delle Direttive europee in materia di licenziamenti collettivi all’ipotesi del pensionamento del datore di lavoro

Con la sentenza 11 luglio 2024 in causa C-196-2023, qui annotata, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, Seconda Sezione, si interroga circa l’applicabilità delle direttive europee in materia di licenziamenti collettivi all’ipotesi di pensionamento del datore di lavoro.

Giova premettere una ricostruzione storico-evolutiva della materia.

Nel 1975 si registrò il primo atto normativo con cui la Comunità Europea interveniva in materia di licenziamenti collettivi, allo scopo di promuovere uno sviluppo armonioso delle attività economiche all’interno di essa: la Direttiva 75/129/CEE (L. Galantino, I licenziamenti collettivi, Milano, 1984, 91).

Può apparire contraddittorio che la Comunità Europea, nata con l’intento di favorire un’integrazione esclusivamente economica e poco attenta, quantomeno all’inizio della propria storia, ai diritti sociali, sia intervenuta in una materia di grande rilievo sociale quale il diritto del lavoro; tuttavia, il quesito si scioglie osservando che il suddetto provvedimento fu giustificato dalla tutela della concorrenza, valore primario nell’ambito dell’allora Comunità, così come nell’attuale Unione.

La diversità di regolamentazioni nazionali in punto di licenziamenti collettivi, infatti, avrebbe rischiato di generare regimi più o meno vantaggiosi per le imprese, che avrebbero concentrato i propri investimenti negli Stati connotati da uno scarso livello di tutela dei lavoratori (v. Risoluzione del Consiglio della Comunità europea datata 21 gennaio 1974).

La disciplina sovranazionale, pertanto, era animata da due rationes di fondo: da un lato, favorire un corretto sviluppo sociale nella Comunità Europea; dall’altro, evitare disparità di trattamento che avrebbero potuto alterare le condizioni di concorrenza delle imprese operanti nel mercato comune europeo (L. Galantino, op. cit., 93).

Inoltre, la Direttiva citata sembrava animata da una nuova considerazione di fondo dell’azienda: non più e non solo unilaterale proiezione dei diritti dell’imprenditore-datore di lavoro, ma vera e propria formazione sociale in cui sono coinvolti i destini dei lavoratori, i cui interessi sono oggetto, per la prima volta, di specifica considerazione da parte del legislatore sovranazionale.

Tale rinnovata considerazione era in armonia con l’attuazione del programma di azione sociale individuato dal Consiglio con la risoluzione del 21 gennaio 1974, la quale si poneva l’obiettivo di «promuovere uno sviluppo armonioso delle attività economiche nell’insieme della Comunità» (Risoluzione del 21 gennaio 1974, considerando II, p. 1, testo disponibile in https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:31974Y0212(01)&from=EN).

La disciplina comunitaria era connotata dai seguenti dati salienti: come già la regolamentazione pattizia interna, essa mirava alla procedimentalizzazione dell’esercizio del potere datoriale di licenziamento che interessasse più lavoratori, ma per motivi non inerenti alla persona degli stessi.

Una parte della dottrina ha rinvenuto alcune lacune nella regolamentazione sovranazionale: in particolare, essa ha accollato all’impresa obblighi esclusivamente procedimentali e non ha affrontato il problema dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. L’unica tutela del singolo, dunque, consisteva nell’inefficacia dell’atto di licenziamento collettivo (G. Mammone, La regolazione dei licenziamenti collettivi: itinerari legislativi ed orientamenti giurisprudenziali, in R. Cosio – F. Curcuruto – R. Foglia (a cura di), Il licenziamento collettivo in Italia nel quadro del diritto dell’Unione Europea, Milano, 2016, 114 ss.).

Tuttavia, ed è questa l’importante innovazione, vengono previsti per la prima volta precisi parametri quantitativi (L. Ventura, Licenziamenti: III) Licenziamenti collettivi, in Enc. giur. Treccani, Roma, 1990, XIX, 7).

In particolare, secondo un primo modello prospettato dalla Direttiva, si prendono in esame le situazioni ove, in un arco temporale di trenta giorni e negli stabilimenti che occupano tra venti e cento dipendenti, si verifichino almeno dieci licenziamenti; negli stabilimenti che impiegano tra cento e trecento lavoratori, si considera un numero di licenziamenti pari ad almeno il 10% dell’organico; infine, si annovera l’ipotesi di almeno trenta licenziamenti negli stabilimenti con più di trecento dipendenti (Art. 1 della Direttiva cit., dedicato al campo di applicazione, documento ufficiale disponibile in https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:31975L0129&from=EN).

Un altro modello predisposto dalla direttiva, invece, consente di prescindere dalla relazione tra licenziamenti, periodo temporale e dimensioni dell’unità produttiva, purché si registrino non meno di venti licenziamenti nell’arco di novanta giorni.

La produzione normativa comunitaria in tema di licenziamenti collettivi non si arresta: viene approvata, quasi venti anni dopo, la Direttiva 92/56/CEE, allo scopo di modificare la precedente del 1975 (A. Topo, I licenziamenti collettivi, in F. Carinci – A. Pizzoferrato (a cura di), Diritto del lavoro – Vol. IX: Diritto del lavoro dell’Unione Europea, 2010, UTET, 714 ss.).

Essa si segnala per la sua applicazione a qualsiasi forma di “cessazione del contratto di lavoro” per qualsiasi causa non attinente alla persona del prestatore di lavoro, purché i licenziamenti siano almeno cinque; in questo modo, vengono riformulati i parametri del 1975. L’intento della Direttiva, infatti, è quello di estendere la propria tutela a qualsiasi ipotesi di licenziamento collettivo, escluse quelle non rientranti nell’ambito oggettivo dell’intervento normativo comunitario (es. pubbliche amministrazioni).

In effetti, l’utilizzo dell’anodina espressione «per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore» ha indotto parte della dottrina a ritenere che si possa discutere di a-causalità del licenziamento collettivo, nel senso che qualsiasi motivo non personale sia idoneo a giustificarlo; il concetto di a-causalità, tuttavia, non può estendersi sino a escludere la necessità di una verifica della effettività dei motivi giustificativi, che è imprescindibile (U. Carabelli, I licenziamenti per riduzione di personale, DLRI, 1994, II, 36 ss.).

Viene, altresì, ampliato l’ambito oggettivo di applicazione delle Direttive. Mentre l’art. 1, par. 2, lett. d) della Direttiva del 1975 escludeva espressamente la propria applicazione ai «lavoratori colpiti dalla cessazione delle attività dello stabilimento allorché risulti da una decisione giudiziaria», tale lettera viene soppressa per effetto dell’art. 1, par. 1, lett. b) della Direttiva 92/56/CEE.

Altro dato saliente consiste nella presenza di un’intera Sezione, la seconda, dedicata all’informazione e alla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, sempre nell’ottica di quella procedimentalizzazione che aveva connotato la normativa sovranazionale già nel 1975, allo scopo ultimo di evitare l’estremo esito del licenziamento.

Novità del 1992 è costituita dall’imposizione, in capo al datore di lavoro, di un obbligo di contrattare in buona fede, seppur non di contrarre con il sindacato. L’intervento di quest’ultimo è fondamentale al fine di garantire un controllo pervicace sull’esercizio del potere datoriale, e presuppone l’obbligo di fornire informazioni chiare, dettagliate e complete, la cui violazione conduce alle sanzioni tratteggiate dalle disposizioni finali di cui all’art. 6 Direttiva 92/56/CEE (A. Topo, I licenziamenti collettivi cit., 715 ss.).

Parte della dottrina, tuttavia, ha ritenuto che sarebbe stato opportuno precisare la tipologia delle misure di accompagnamento adottabili, piuttosto che rimettere la questione alla discrezionalità degli stati membri (U. Carabelli, op. cit., 37 ss.).

Ulteriore tappa di questo percorso è rappresentata dalla Direttiva 98/59/CEE, la cui ratio di fondo era quella di garantire che la scelta di licenziare fosse effettuata alla fine della consultazione sindacale e avendo preventivamente effettuato tutte le comunicazioni obbligatorie all’autorità pubblica, in modo da attutire gli effetti delle misure sul piano sociale (Considerando 2, 11 e 12 della Direttiva, disponibile in https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:31998L0059&from=IT).

A giudizio di autorevole dottrina (M. G. Garofalo – P. Chieco, I licenziamenti per riduzione di personale in Europa, Cacucci, 2001, 149), anche questa Direttiva implica un obbligo a contrattare del datore di lavoro articolato, da un lato, sulla ricerca di soluzioni favorevoli all’assorbimento delle eccedenze e, dall’altro, la predisposizione di misure funzionali a contenerne gli effetti sul piano sociale, quali la previsione di programmi di riqualificazione e riconversione.

Passando all’esame del testo della Direttiva, essa contempla la notifica, per iscritto, di ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente (art. 3, par. 1), recante il progetto di licenziamento collettivo e informazioni strategiche quali «i motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori che dovranno essere licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel corso del quale s’effettueranno i licenziamenti» (art. 3, par. 1, secondo capoverso), peraltro già comunicati alle organizzazioni sindacali in fase di informazione e consultazione ex art. 2 della stessa Direttiva. I rappresentanti dei lavoratori, a garanzia del contraddittorio, possono presentare le loro eventuali osservazioni all’autorità pubblica competente (art. 3, par. 2).

L’impianto di fondo, pertanto, resta il medesimo della Direttiva del 1992, basato sui concetti di informazione, confronto e intervento dell’autorità pubblica, in considerazione del devastante impatto sociale di una misura estrema quale quella del licenziamento collettivo.

Tale fonte, peraltro, si segnala per la previsione di cui all’art. 4: «I licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all’autorità pubblica competente avranno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica prevista all’articolo 3, paragrafo 1»; la ratio è quella di concedere all’autorità pubblica un lasso di tempo nel quale identificare rimedi sociali ai problemi causati dai licenziamenti.

Dopo aver ricostruito il quadro normativo, esaminiamo la fattispecie all’attenzione della Corte di Giustizia.

Le ricorrenti nel procedimento principale sono state impiegate in uno degli otto stabilimenti di un’impresa spagnola.

Il 17 giugno 2020, esse sono state informate dal datore della cessazione, con effetto a partire dal 17 luglio 2020, dei loro contratti di lavoro, dovuta al pensionamento di quest’ultimo.

Il licenziamento collettivo, ritenuto irregolare, è stato impugnato innanzi al Tribunale del lavoro di Barcellona; ha fatto seguito l’appello innanzi alla Corte superiore di giustizia della Catalogna.

Quest’ultima era chiamata a pronunciarsi sulla questione se le cessazioni dei contratti di lavoro delle ricorrenti nel procedimento principale dovessero essere considerate quali licenziamenti nulli e non avvenuti, a causa dell’inosservanza della procedura di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori prevista dall’articolo 51 dello Statuto dei lavoratori spagnolo, anche se tali cessazioni erano dovute al pensionamento del datore.

Infatti, le disposizioni dell’articolo 51 dello Statuto dei lavoratori non sembravano applicabili all’ipotesi del pensionamento del datore e, dunque, occorreva interrogarsi se l’esclusione di tale situazione dall’ambito d’applicazione della procedura di consultazione fosse conforme alla Direttiva 98/59/CE.

Ebbene, la Corte di Giustizia osserva che, anche se la Direttiva 98/59/CE non definisce espressamente la nozione di “licenziamento”, deriva da costante giurisprudenza l’estensione della stessa a qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso (v., in tal senso, sentenza dell’11 novembre 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punto 48).

In particolare, la nozione di “licenziamento”, ai sensi dell’art. 1, par. 1, lettera a), Direttiva 98/59/CE, non esige in particolare che le cause sottese alla cessazione del contratto lavorativo corrispondano alla volontà del datore di lavoro e, dall’altra, che la cessazione del contratto di lavoro non sfugge all’applicazione della direttiva per il solo fatto di derivare da circostanze estranee alla volontà del datore di lavoro (sentenza del 12 ottobre 2004, Commissione/Portogallo, C‑55/02, EU:C:2004:605, punti 50 e 60).

La Corte valorizza poi la funzione delle consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori, le quali non sono unicamente dirette a ridurre o evitare i licenziamenti collettivi, bensì riguardano le possibilità di attenuare le conseguenze di tali licenziamenti ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati (sentenza del 12 ottobre 2004, Commissione/Portogallo, C‑55/02, EU:C:2004:605, punto 58).

Tali consultazioni restano, quindi, pertinenti quando le cessazioni dei contratti di lavoro previste sono legate al pensionamento del datore di lavoro.

Pertanto, se ricorre la condizione dell’esistenza fisica di un datore di lavoro che abbia inteso procedere a tali licenziamenti, egli dovrà rispettare la Direttiva, che non si applica solo in casi estremi quali il decesso di un datore di lavoro che gestiva un’impresa come persona fisica.

Infatti, il datore di lavoro che prevede tali cessazioni di contratti di lavoro nella prospettiva del suo pensionamento è, in linea di principio, in grado di compiere gli atti di cui agli articoli 2 e 3 della Direttiva 98/59/CE e, in tale contesto, di svolgere consultazioni dirette in particolare ad evitare tali cessazioni o a ridurne il numero o, comunque, ad attenuarne le conseguenze.

Peraltro, sottolinea la Corte, poco importa che situazioni come quelle che vengono in rilievo nel procedimento principale siano, nel diritto spagnolo, qualificate non come licenziamenti, bensì come espirazioni de iure dei contratti di lavoro. Infatti, si tratta di cessazioni di contratti di lavoro non volute dal lavoratore e, quindi, di licenziamenti ai sensi della direttiva 98/59 (v., per analogia, sentenza del 12 ottobre 2004, Commissione/Portogallo, C‑55/02, EU:C:2004:605, punto 62).

Di conseguenza, qualsiasi normativa nazionale o sua interpretazione che conduca a ritenere che la cessazione dei contratti di lavoro dovuta al pensionamento del datore di lavoro persona fisica non costituisca un «licenziamento», ai sensi della Direttiva 98/59/CE, altererebbe l’ambito di applicazione di detta direttiva, privandola così della sua piena efficacia (v., in tal senso, sentenza dell’11 novembre 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punto 54 e giurisprudenza ivi citata).

Conclusivamente, la Corte di Giustizia risponde alla prima questione pregiudiziale che l’articolo 1, paragrafo 1, e l’articolo 2 della direttiva 98/59, letti in combinato disposto, devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale in forza della quale la cessazione dei contratti di lavoro di un numero di lavoratori superiore a quello previsto da detto articolo 1, paragrafo 1, dovuta al pensionamento del datore di lavoro, non è qualificata come «licenziamento collettivo» e non richiede, quindi, l’informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori previste da detto articolo 2.

Antonino Ripepi, procuratore dello Stato in Reggio Calabria

Visualizza il documento: C. giust., sez IIª, 11 luglio 2024, causa C-196-23

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